Contrastación del nivel de satisfacción laboral de los empleados de hospital en casa del grupo empresarial Coomeva vinculados por cooperativa y por la empresa, 2014

Se realizó una investigación sobre contrastación del nivel de satisfacción laboral de los empleados de Hospital en Casa del grupo empresarial Coomeva ubicado en el municipio de Palmira Valle, vinculados por cooperativa y por la empresa, la cual fue realizada en el primer periodo del año 2015 con el deseo de saber la satisfacción laboral del personal contratado por la cooperativa y por la empresa.An investigation was carried out on the level of job satisfaction of employees of Hospital en Casa of the Coomeva business group located in the municipality of Palmira Valle, linked by cooperative and by the company, which was carried out in the first period of 2015 with the desire to know the job satisfaction of the staff hired by the cooperative and by the company

Diagnóstico del clima organizacional de la Agencia Logística de las Fuerzas Militares Regional Pacífico

El clima organizacional constituye un componente esencial para la productividad y competitividad de las organizaciones permitiendo que el éxito de estas provenga de su cultura y colaboración, de ahí que el objetivo principal de este proyecto haya sido realizar un estudio del Clima Organizacional de la empresa Agencia Logística de las Fuerzas Militares Regional Pacífico, identificando los principales factores que vienen afectando su desempeño y por tanto su permanencia en un entorno competitivo. Para lograr este objetivo se aplicó una encuesta de clima laboral al personal de la regional, enfocada en dimensiones como el liderazgo, la motivación, trabajo en equipo, lo anterior teniendo en cuenta las necesidades de la organización. Con este estudio se pretendió detectar fortalezas y oportunidades que pudieran ser reforzadas y realizar procesos de mejora en las áreas identificadas como débiles, planteando procedimientos de mejora teniendo como finalidad alcanzar un mejor clima laboral, logrando que los empleados trabajen de manera eficaz, satisfechos y comprometidos con la organizaciónPregradoAdministrador(a) de Empresa

Clima organizacional basado en la gestión de talento humano y su influencia en los factores de permanencia laboral en la Coopac “Nuestra Señora del Rosario” de Cajabamba año 2018

RESUMEN Los investigadores identificaron la relación del clima organizacional basado en la gestión de talento humano con los factores de permanencia laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Nuestra Señora del Rosario de Cajabamba. En la investigación se obtuvo que en la cooperativa las acciones que se toman con respecto al clima organizacional son limitadas para un adecuado clima y así alcanzar los objetivos estratégicos de la organización; así tenemos que, el aspecto más resaltante para mejorar el clima organizacional es la interacción social y el mejor desarrollado es la claridad organizacional. Con respecto a la gestión de talento humano, no se encuentra un proceso implementado, siendo los factores más cuestionados los de selección de personal para los puestos estratégicos de la cooperativa. Asimismo, en la cooperativa los principales factores determinantes para la permanencia laboral son: (a) salarios, (b) calidad de vida y (c) sueldos respecto a otras organizaciones. Siendo los factores desarrollados de permanencia laboral en la cooperativa los siguientes: (a) identidad, (b) orgullo, (c) satisfacción por su labor y (d) ambiente laboral. La identificación de la relación de variables se realizó en base al análisis e interpretación de resultados obtenidos del instrumento aplicado a 44 colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Créditos Nuestra Señora del Rosario de Cajabamba. Los colaboradores son el total de la cooperativa en la sede Cajabamba. La validez del instrumento se realizó por el proceso de validación de expertos obteniéndose 96% de validez y el resultado de la confiabilidad fue de 95.7%, calculado con el alfa de Cronbach. En la investigación se aplicó con un enfoque cuantitativo, de tipo no experimental y tuvo un diseño experimental transeccional correlacional. Después de recolectar los datos a través del instrumento propuesto, para el análisis de la información se siguieron los pasos: (a) primero, agrupar los resultados de todos los colaboradores para obtener la frecuencia de la escala de Likert en cada respuesta y determinar el estado de las variables planteadas en la cooperativa presentándose los resultados en tablas y gráficos de barras; (b) segundo, identificar la relación de las variables utilizando para ello la prueba Rho de Spearman, para verificar si las variables consideradas son independientes entre sí o no lo son. Los resultados arrojaron un resultado de la prueba estadística ρ de Sperman = 0.771 y una significancia de 0.012, concluyéndose que existe una relación entre las variables analizadas Clima organizacional basado en la gestión de talento humano y factores de permanencia laboral. Con ello podemos inferir que un adecuado plan para potenciar el clima labora a partir de la gestión de talento humano tendría un impacto positivo en la consecución de objetivos específicos dentro de la cooperativa. PALABRAS CLAVES: Clima organizacional, gestión de talento humano, permanencia laboral.ABSTRACT The researchers identified the relationship of the organizational climate based on the talent management with the factors of labour permanence in the Cooperativa de Ahorro y Crédito Nuestra Señora del Rosario de Cajabamba. In the research it was obtained that in the cooperative the actions that are taken with respect to the labour climate are limited for a suitable climate and thus reach the strategic objectives of the organization; thus we have that, the most outstanding aspect to improve the work climate is the social interaction and the best developed is the organizational clarity. With respect to talent management, there is no implemented process, being the most questioned factors the selection of personnel for the strategic positions of the cooperative. Likewise, in the cooperative the main determinants for the labour permanence are: (a) salaries, (b) quality of life and (c) salaries with respect to other organizations. Being the factors developed of labour permanent in the cooperative the following: (a) identity, (b) pride, (c) satisfaction for their work and (d) work environment. The identification of the variable relationship was made based on the analysis and interpretation of results obtained from the instrument applied to 44 employees of the Cooperativa de Ahorro y Créditos Nuestra Señora del Rosario de Cajabamba. The collaborators are the total of the cooperative in the Cajabamba headquarters. The validity of the instrument was carried out by the validation process of experts, obtaining 85% validity and the reliability result was 95.7%, calculated with Cronbach's alpha. In the research, it was applied with a quantitative approach, of a non-experimental type and had a correlational transectional experimental design. After collecting the data through the proposed instrument, for the analysis of the information, the following steps were followed: (a) first, group the results of all collaborators to obtain the frequency of the Likert scale in each response and determine the state of the variables proposed in the cooperative, presenting the results in tables and bar graphs; (b) second, identify the relationship of the variables using Spearman's Rho test, to verify if the variables considered are independent of each other or are not. The results yielded a result of the statistical test ρ of Sperman = 0.771 and a significance of 0.012, concluding that there is a relationship between the analyzed variables organizational climate based on talent management and factors of labour permanence. With this we can infer that an adequate plan to enhance the climate work from the management of human talent would have a positive impact on the achievement of specific objectives within the cooperative. KEYWORDS: Organizational climate, talent management, TM, labour permanence

El clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores de la Unidad de Gestión Educativa Local El Dorado. Región San Martín - 2016

La tesis denominada “El Clima Organizacional y su Influencia en el Desempeño Laboral de los Colaboradores de la Unidad de Gestión Educativa Local El Dorado, región San Martín - 2016”, busca determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de la Unidad de Gestión Educativa Local El Dorado, región San Martín – 2016, para ello nuestra investigación se fundamentó en los aportes teóricos de Goncalves, A. (2011) para la variable de clima organizacional y Barrios, E. (2009), para la variable de desempeño laboral, para ello se tuvo una población conformada por 43 colaboradores a los cuales se aplicaron nuestros instrumentos de medición, para luego procesar dicha información de acuerdo a nuestros objetivos planteados mediante la ayuda de tablas y gráficos estadísticos, llegando al conclusión de que el clima organizacional dentro de la organización es regular, debido a que los superiores hacen de su conocimiento los objetivos organizacionales al personal y las metas planteadas, así mismo el desempeño laboral dentro de la institución tiene un nivel regular, debido a que se coordinan las acciones antes de tomar decisiones, existiendo confianza entre colaboradores-jefes, se capacita al personal según sus necesidades, concluyendo así que existe una influencia positiva del clima organizacional sobre el desempeño laboral, así mismo esta influencia es significativa, por lo que se puede afirmar que mientras mejor sea el clima organizacional mejor será el desempeño de los colaboradores de la institución

El clima organizacional y la gestión de recursos humanos en las entidades públicas de la Región Pasco, 2019

Las entidades gubernamentales o del sector empresarial privado, para el logro de sus objetivos y metas, requiere un clima laboral apropiado, para que los recursos humanos se sienta motivado y aporte para la ejecución de las actividades aprobadas para el ejercicio fiscal, considerando que los más valioso es el capital humano, quienes son los pilares en el desarrollo de la entidad. El estudio, buscó determinar la incidencia del clima organizacional, en la gestión de recursos humanos de las entidades públicas de la región Pasco. Estas entidades gubernamentales, se encargan de desarrollar las actividades establecidas para esta importante región de nuestro querido Perú, siendo una de las entidades públicas responsable del crecimiento e integridad de sus operaciones financieras y presupuestales, para lo cual debe reforzar sus fuerza laboral, entendiendo previamente la razón de ser de estas instituciones públicas, y reforzando las decisiones apropiadas y realizables.Government entities or the private business sector, in order to achieve their objectives and goals, requires an appropriate work environment, so that human resources feel motivated and contribute to the execution of the activities approved for the fiscal year, considering that the most valuable is the human capital, who are the pillars in the development of the entity. The study sought to determine the impact of the organizational climate in the human resource management of public entities in the Pasco region. These government entities are in charge of developing the activities established for this important region of our beloved Peru, being one of the public entities responsible for the growth and integrity of its financial and budgetary operations, for which it must reinforce its workforce, previously understanding the rationale for these public institutions, and reinforcing appropriate and achievable decisions

Clima organizacional de la IPS Universidad Autónoma de Manizales

Todos los tipos de organizaciones, sin importar su objeto social, están conformadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempeñar acciones que ayuden al logro de los objetivos institucionales. Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tiene sobre el comportamiento dentro de la organización; permite mejorar la eficiencia y eficacia lo que se refleja en la productividad de ésta y el alcance de sus objetivos. Reflejo de ello es el clima organizacional, por lo que para conocer las percepciones que el trabajador tiene de las características de la organización, que influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados, es necesario elaborar diagnósticos de éste. La IPS de la Universidad Autónoma de Manizales (IPS UAM), se encuentra ubicada dentro de esta Universidad como unidad de negocios de ella, que ofrece servicios de salud a la población en el área de odontología general y especializada, fisioterapia, terapia ocupacional, fonoaudiología, sicología, nutrición, fisiatría y electro diagnóstico, y que además es un centro de docencia –servicio para los programas de salud que ofrece la Universidad. Por otra parte la OPS implementa un modelo de análisis y desarrollo organizacional, en el cual el Clima Organizacional es uno de los cuatro grandes apartados para este análisis. Por todo esto surge la interrogante de ¿Cuáles son las características del clima organizacional de la IPS Universidad Autónoma de Manizales a partir de las que se puedan construir procesos de intervención? Con el fin de dar respuesta a esta interrogante se plantea un objetivo general: Determinar procesos de intervención del clima organizacional de la IPS de la Universidad Autónoma de Manizales con base en su caracterización. Además de tres objetivos específicos que se inclinan a establecer la situación actual del clima organizacional, analizar el comportamiento de los diversos factores que lo integran, así como proponer alternativas de solución que mejoren el clima organizacional. Se diseñó un estudio descriptivo, transversal y observacional, donde el universo de estudio constó de los 84 trabajadores activos al momento de la recolección de la información. Se utilizó el instrumento de medición propuesto por la OPS para medir Clima Organizacional. En general, se concluyó que el clima organizacional en la IPS de la Universidad Autónoma es poco satisfactorio, siendo la variable de liderazgo la que mejor calificación obtuvo. El personal considera que las autoridades no contribuyen en la realización personal y profesional, así como no existe retribución por parte de las autoridades a sus actividades laborales además de la inexistencia del reconocimiento por el buen desempeño. Sin embargo, existen oportunidades de mejora en la percepción que tienen sobre sus líderes ya que piensan que tienen preocupación para la comprensión del trabajo por parte del personal. En cuanto al Clima Organizacional por tipo de personal se pudo observar que en general manifiestan una percepción poco satisfactoria del Clima Organizacional, que implica a todas las variables y sus dimensiones especialmente en el servicio de odontología.All types of organizations, regardless of their social object, are composed of persons and interpersonal relationships are given with the order of play action will help to achieve institutional goals. Try to understand the impact that individuals, groups and the structure have on the behavior within the organization, enables you to improve the efficiency and effectiveness, which is reflected in the productivity of this and the scope of its objectives. Reflection of this is the organizational climate; therefore, in order to know the employee's perceptions of the characteristics of the organization, that influence the attitudes and behavior of employees, it is necessary to develop diagnostics in this. The IPS of the Universidad Autónoma de Manizales (IPS UAM), it is located within the University as business unit of it, which provides health care services to the population in the area of general and specialized dentistry, physiotherapy, occupational therapy, audiology, psychology, nutrition, physiatrist and electro diagnostic, and that is also a center of teaching -service for health programs that the University offers. On the other hand, the PAHO implements a model of analysis, organizational development, in which the organizational climate is one of the four major sections to this analysis for all of this begs the question of ¿what are the characteristics of the organizational climate of the IPS Universidad Autónoma de Manizales from which they can build intervention processes? In order to give an answer to this question raises a general objective: to determine intervention processes of the organizational climate of the IPS of the Universidad Autónoma de Manizales with basis in its characterization. In addition to three specific objectives that are inclined to establish the current situation of the organizational climate, analyze the behavior of the various factors which compose it, as well as propose alternative solutions that improve the organizational climate. Design is a descriptive study, cross-sectional and observational, where the universe of study consisted of the 84 active workers at the time of the data collection. Used the measuring instrument proposed by PAHO to measure Organizational Climate. In general, it was concluded that the organizational climate in the hospital is unsatisfactory, the variable being the leadership that best qualification obtained. In general, it was concluded that the organizational climate of the IPS of the Universidad Autonoma de Manizales is unsatisfactory, the variable being the leadership that best qualification obtained. The staff believes that the authorities did not contribute to the personal and professional development, as well as there is no pay for part of the authorities to their occupational activities in addition to the lack of appreciation for good performance. In terms of the organizational climate by type of staff it was observed that in general show a satisfactory little perception of the organizational climate, which involves all the variables and their dimensions especially in the service of dentistry

Nivel de cumplimiento de los estándares de acreditación en Consusalud IPS

Debido a los acelerados cambios que se han presentado en el mundo frente a la calidad, en razón a que cada día se hace más importante y trascendental garantizar el derecho a la vida y por ende, el derecho a la salud de las personas; las Instituciones Prestadoras de salud no pueden ser indiferentes a desarrollar proyectos orientados al mejoramiento continuo; motivo por el cual, el Gobierno creó el Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad de la Atención en Salud (SOGCS), establecido mediante el Decreto 1011 de 2006, el cual tiene como objetivo mejorar los resultados de la atención en salud, centrados en el usuario, los cuáles van más allá de la verificación de la existencia de estructura o de la documentación de procesos los cuales solo constituyen prerrequisito para alcanzar los mencionados resultados. Este Sistema se encuentra centrado en cuatro componentes básicos a saber: el Sistema Único de Habilitación, Auditoria para el Mejoramiento de la Calidad de la Atención de Salud, el Sistema Único de Acreditación y el Sistema de Información para la Calidad. Entendiéndose la calidad de la atención en salud como la prestación de servicios a los usuarios de manera accesible y equitativa, basados en un óptimo nivel profesional, con el fin de lograr la adherencia y satisfacción de los usuarios del sistema, los Prestadores de Servicios de Salud deben contar con unas condiciones de capacidad tecnológica y científica por cada uno de los servicios que prestan y que son necesarias para disminuir los riesgos que amenazan la vida y la salud de los usuarios dentro del marco de la prestación de servicios de salud, lo cual se puede validar a través del Sistema de Acreditación. Este Sistema, tiene como objetivo incentivar las buenas prácticas, afianzar la competitividad de las organizaciones de salud y proporcionar información clara a los usuarios de manera que puedan tomar decisiones con base en los resultados de la acreditación

Clima organizacional e inconformidades de los usuarios del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar regional Casanare en el año 2013, una mirada desde el equipo de trabajo del ICBF.

Gráficas y TablasUn buen desempeño laboral de los empleados repercute sobre la calidad total en la empresa. Dentro del instituto colombiano de bienestar familiar regional Casanare, en adelante ICBF, se ha venido presentando un aumento de inconformidades, expresadas en quejas que se tienen registradas entre el periodo 2009-2013, por ende esta investigación se considera la vivencia laboral del recurso humano, para llevarla a acabo se tomó una población objeto de 53 miembros del ICBF, se realizaron 14 preguntas directas sobre el clima organizacional en donde el 80% afirma que no presenta problemas, en cuanto a las nueve categorías que conforman el clima organizacional, seis de ellas(70%) , (desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflicto, identidad) , mostraron tener buen funcionamiento dentro del marco del clima organizacional, mientras que tres (estructura, responsabilidad, recompensa) un poco más del 30% presentaría disfuncionalidad. El 71% de los encuestados afirmaron que es agradable o muy agradable por lo que se puede concluir que el clima organizacional que se vive en el ICBF, es percibido favorable en la gran mayoría de los encuestados y en la mayoría de las categorías.Good job performance of employees affects the total quality in the company. Within the Colombian institute of family welfare regional Casanare, ICBF, onwards, has been showing an increase incomplaints, expressed in complaints that have registered between the period 2009-2013, thisre search there fore considers the labor experience of human resources, the target population was 53 members of the icbf, 14 direct questions about the organizational climate where 80% say no problem, made in the nine categories that make up the organizational climate, including six (70%), (Challenge, Relations, Cooperation, Standards, Conflict, Identity), this shown to have good performance in the context of the organizational environment, while three (Structure, Responsibility, Reward) a little over 30% present dysfunctionality. 71% of respondents said they arenice or very nice so we can conclude that the organizational climate that exists in the icbf isperceived favorably in the vast majority of respondents and in most of the categories

Política pública departamental de seguridad del paciente

Antecedentes: La Seguridad del Paciente es una prioridad de Salud Pública Mundial. Se cuenta con lineamientos técnicos y normativos pero se desconoce el impacto de su implementación a nivel territorial. Métodos: Estudio Cualitativo. Se realiza la búsqueda de información y la revisión bibliográfica y normativa relacionada con la seguridad del paciente y la formulación de políticas públicas. A través de la aplicación de la metodología de marco lógico y la aplicación de una variante en tiempo real de la técnica Delphi para consenso de expertos se elabora y valida una propuesta de política pública de seguridad del paciente conjuntamente con los actores del sistema de salud territorial en el departamento de Risaralda. Resultados: Se obtiene una identificación y caracterización de actores del sistema de salud territorial. Adicionalmente un análisis situacional relacionado con la calidad de la prestación de servicios en Risaralda. Finalmente se construye una propuesta técnica de política pública departamental de seguridad del paciente centrado en 4 ejes: Coordinación de actores, fortalecimiento institucional, gestión del talento humano en salud, participación social y usuarios. Conclusiones: Las políticas en salud requieren la inclusión de las particularidades territoriales en su elaboración. La construcción colectiva y participativa de las mismas constituye una oportunidad de facilitar su posterior implementación. Es necesario incorporar un sistema de seguimiento, a través de indicadores y metas, para conocer los avances obtenidos